По данным агентства ProPersonnel толика рекрутеров, использующих онлайн-интервью в процессе найма, с начала пандемии выросла вдвое и достигнула 76%. От подготовительного собеседования до квалификационного теста – все этапы оценки кандидата в режиме онлайн разрешают приспособиться к коронавирусным ограничениям, также сберегают компании и её рекрутерам много времени и средств. Специалисты агентства говорят о видах онлайн-интервью, более всераспространенных ошибках рекрутеров и о технике дистанционного собеседования.
Что такое онлайн-собеседование?
Онлайн-собеседование – это интервью, которое проводится удаленно через онлайн-чат, видео- либо аудиоплатформу. Конкретно потому время от времени таковой тип собеседования именуется цифровым: чтоб его провести, необходимо употреблять тот либо другой программный продукт. Конкретно его тип и описывает вид онлайн-интервью. Рекрутеры выделяют 6 видов онлайн-интервью.
Прямой эфир. Это самый всераспространенный тип онлайн-интервью, которое проходит в формате видеозвонка на таковых платформах, как Skype, Zoom либо Гугл Hangouts. Практически это традиционное собеседование, но в удаленном режиме. Таковой тип интервью дозволяет компании отбирать удаленных кандидатов, которые не могут придти в кабинет для личной встречи.
Видеозапись. В обсужденное время кандидаты получают вопросцы для интервью, опосля чего же в течение нескольких минут они записывают на видео свои ответы и посылают рекрутеру. Спец по подбору персонала потом просматривает видео в комфортное себе время. Обычно такие видео употребляют на ранешном шаге отбора, когда кандидатов весьма много, а главная задачка – личностная оценка, а не проверка квалификации либо способностей. Часто видео-интервью состоит из серии маленьких собеседований в данных временных рамках.
Видео-резюме. Ещё одна вариация записанных на видео интервью, но наиболее вольная как по содержанию, так и по технологии. Рекрутер даёт задание записать видео на какую-либо общую тему, без определенного перечня вопросцев и времени ответа. Нередко идет речь о творческих заданиях, скажем, для работников сферы радушия, культуры либо медиа. С одной стороны рекрутер получает отлично отрепетированные ответы, но, с иной стороны, он оценивает коммуникативные способности, речь и язык жестов кандидата. Говоря проще, принципиально не содержание, а представление.
Онлайн-тестирование. Кандидат проходит в удаленном режиме тестирование его способностей, познаний и умений, связанных с работой. Форматы бывают различные – от ответов на вопросцы с предложенными вариациями, до творческих заданий либо экзаменов. Технические инструменты также варьируются зависимо от целей – от обычных опросников на веб-сайте компании и до Гугл Docs, в каких кандидаты делают задание под присмотром имеющих к документам доступ профессионалов. Такое интервью накрепко выявляет искусный уровень кандидата.
Жив чат. Интервью проходит в видео- аудио- либо даже текстовом формате в Facebook WeChat, Whatsapp и Facebook Messenger с ролью команды нанимателей, куда входят будущие сотрудники либо руководители кандидата. Чаты помогают рекрутерам управлять обилием интервью либо даже проводить их сразу с различными кандидатами в текстовом режиме.
Чат-бот. Онлайн-собеседование проводит бот, имитирующий вопросцы рекрутера. Технологии искусственного ума помогают созодать исходный отбор кандидатов, сохранять приобретенные от соискателей документы, тексты, видео и аудио.
Посреди этих видов онлайн-интервью преобладает общение через видеосвязь, как конкретное, так и заочное. Основная задачка рекрутера – верно избрать и организовать подходящий тип интервью.
Для чего проводить интервью онлайн
На данный момент, в критериях пандемии, онлайн-общение меж кандидатом и работодателем значительно уменьшает сроки поиска спеца. Ранее несколько шагов собеседования могли продолжаться 2-3 месяца из-за трудности организации очных встреч с руководителями различных уровней, которые должны были утвердить кандидата. На данный момент это время сократилось в разы – до 1-го месяца. Принятие решения происходит намного резвее.
Кроме этого, само собеседование в дистанционном режиме продолжается приблизительно вдвое резвее – в среднем около 30 минут, тогда как очное общение с кандидатом длится приблизительно час. Рекрутеру проще готовиться к интервью: не надо заказывать пропуск для кандидата, выделять отдельное помещение для его приёма. Обрабатывать записанные интервью, тестирования и опросники можно при помощи автоматических инструментов, расширяющих охват отбора на сотки и тыщи кандидатов.
Как провести онлайн-собеседование
Интервью с удаленным кандидатом проводится в три шага: подготовка, собеседование, обработка результата. Зависимо от специфичности отрасли любая из этих стадий может приметно различаться по технике и времени, но есть самые общие правила их прохождения.
I. Подготовка к интервью
До этого чем приступить к собеседованию, проверьте актуальность вакансии и её описания. Если что-то поменялось – условия найма и труда, функционал, уровень вознаграждения, квалификационные ожидания – необходимо быть готовым убрать эти несоответствия в интервью в процессе общения с кандидатом. Если в собеседовании участвует команда коллег, удостоверьтесь, что они тоже в курсе конфигураций.
Изучите кандидата. Снова просмотрите резюме, сопроводительные письма, также ознакомьтесь с онлайн-профилем соискателя в соцсетях. Направьте внимание на любые странности, которые вы обнаружите, пробелы в истории занятости, хобби, которые могут представлять энтузиазм для вашей команды и т.п.
Составьте сценарий. Так как в режиме онлайн трудно длительно задерживать обоюдное внимание собеседников, у интервью должен быть наиболее либо наименее точный сценарий, чтоб оно не растянулось во времени на час и потеряло эффективность. Сколько тем вы планируете обсудить? Сколько вопросцев у вас есть по каждой теме? В котором порядке вы желаете осветить эти темы? Сколько времени вы должны выделить на любой вопросец? Оставьте 5-10 минут для следующих вопросцев. Кроме этого, разработайте оценочные карточки с отлично прописанными аспектами, балльной системой, «за» и «против», чтоб формализовать оценку различных кандидатов.
Подготовьте технику. Снова проверьте работоспособность всех систем: интернет-соединение, аудио- и видео аппаратура на компе, программное обеспечение. Удостоверьтесь, что кандидат знаком с ПО (то есть программное обеспечение — комплект программ для компьютеров и вычислительных устройств) и готов его употреблять для общения. Запаситесь другим каналом связи на вариант проблем, до этого всего, узнайте телефонный номер соискателя.
II. Проведение онлайн-собеседования
Проверьте квалификационные свойства кандидата. Практически это часть подготовки к интервью, но она конкретно описывает, состоится ли общение совершенно. Этот шаг идеальнее всего поддается автоматизации, а означает, расширению охвата кандидатов. Тестовое задание, опрос, решение задачки, творческая работа – всё это дозволит на ранешном шаге отсеять неподходящих кандидатов. На данный момент на рынке есть масса разных программных товаров, разработанных для подготовительного онлайн-отбора зависимо от специфичности отрасли и профессии. При всем этом если при очном интервью нередко тестирование конкретно предшествовало собеседованию, то в онлайн-режиме этого лучше избегать для экономии времени и уменьшения напряжения как рекрутера, так и кандидата.
Пытайтесь проводить видеоконференции как можно короче. Это поможет для вас очень отлично употреблять время, сосредоточиться на более принципиальных вопросцах. Если рекрутер ставит для себя жёсткие временные рамки, он наиболее творчески подступает к методике интервьюирования, делает её наиболее действенной.
Познакомьте кандидата с главными работникам компаниии либо членами его будущей команды. С психической точки зрения лучше если любой из участников встречи будет употреблять личный доступ в онлайн – так кандидату не будет казаться, что его экзаменует комиссия, к тому же вы сэкономите время коллег. В техническом плане это труднее – не все обычные программные продукты поддерживают режим видеоконференции либо ограничивают число их участников.
Подготовьте мультимедиа-пакет о вашей компании: презентации, ссылки на крайние статьи, истории фуррора, также подробное описание вакансии, функционала, ожиданий от грядущего работника и т.п. Мультимедиа-пакет может состоять из текстовых материалов, ссылок наYouTubeи соцсети. Отправьте его в конце интервью кандидату, чтоб упредить вероятные обычные вопросцы о месте работы.
Выглядите и ведите себя мастерски. Сейчас часто рекрутеры работают из дома, потому необходимо не забывать, что невзирая на домашнюю обстановку, они – лицо компании для кандидата.
Исключите все отвлекающие причины. Выберете пространство, где вас не будут отвлекать ни коллеги, ни посторонние. Кроме этого, отключите извещения на компе и телефоне на время интервью.
Не начинайте диалог конкретно с вопросцев о работе. Когда кандидат приходит в кабинет, он успевает перевести дух и расслабиться. Так как в онлайн этого нет, заведите с кандидатомsmalltalk – это дозволит человеку снять тревогу и настроиться на собеседование. Во время деловой части не перебивайте соискателя голосом – лучше подайте условный символ жестом либо условьтесь о таковых сигналах заблаговременно. Если опосля «деловой части» у вас не сложилось окончательного представления, побеседуйте о личном: хобби, интересы, увлечения, возлюбленные книжки, киноленты и т.п.
III. Опосля собеседования
Проанализируйте оценочные карточки кандидатов. Матрицы балльной системы дозволят беспристрастно сопоставить различных кандидатов, сравнить число их плюсов и минусов, употреблять это как аргумент в дискуссии о найме с сотрудниками.
Отправьте запись интервью лицам, принимающим решения, если они не присутствовали на нём. Сопроводите запись маленьким резюме. Сохраните эти материалы на будущее, если для вас придется возвратиться к анализу уже знакомых соискателей.
Условьтесь о оборотной связи с командой и кандидатом.
«В целом тренд на онлайн-собеседование будет усиливаться, – гласит Татьяна Долякова, основоположник агентства ProPersonnel. – С одной стороны, этот инструмент резвее внедряется из-за пандемии, с иной – он вправду увеличивает эффективность поиска персонала, также расширяет географию и охват поиска. Онлайн-поиск и собеседования разрешают брать сотрудника из хоть какой точки Рф и хоть какого возраста, если его компетенции соответствуют вакансии.
На этом фоне бурно развиваются автоматические и механизированные системы поиска персонала, которые тем не наименее на сто процентов не поменяют онлайн-собеседование. Необходимо не забывать, что мы живем в креативной экономике, и формализовать поиск творческих профессионалов – дизайнеров, архитекторов, журналистов и т.п. – на сто процентов недозволено. Лучших служащих необходимо непременно собеседовать очно. С данной точки зрения режим онлайн делает трудности: “ощутить” человека, находящегося на той стороне стола проще, чем если вас отделяет экран и тыщи км. А сейчас весьма принципиально, чтоб кандидат делил ценности компании, подступал к ней исходя из убеждений общественного статуса, миропонимания, психологии и культуры общения, в особенности в творческих, умственных и лучших позициях. Потому так либо по другому очные собеседования сохранятся в практике, а их онлайн-формат будет совершенствоваться».
Источник: